Betriebliche Weiterbildungsungleichheit
Die Rolle von Aushandlungspotenzial, Personalstrategien und Feldeinflüssen
2026 · Dissertation, Freie Universität Berlin
Abstract
Angesichts tiefgreifender gesellschaftlicher und technologischer Transformationen ist non-formale berufliche Weiterbildung eine Schlüsselressource für Beschäftigungssicherheit und soziale Teilhabe — doch ihr Zugang ist in Deutschland hochgradig ungleich verteilt. Betriebe nehmen dabei eine doppelte Schlüsselrolle ein: Schon der Zugang zu einem weiterbildenden Betrieb ist sozial selektiv (Barriere 1), und innerhalb der Betriebe sind vor allem Beschäftigte mit einfachem Tätigkeitsniveau benachteiligt (Barriere 2). Warum sie seltener teilnehmen — und unter welchen betrieblichen Bedingungen sich diese Lücke schließt — erklärt die Arbeit mit einem relationalen Ungleichheitsansatz, erweitert um neo-institutionelle und transaktionskostentheoretische Perspektiven. Drei Einflussbereiche werden empirisch greifbar gemacht: das relationale Aushandlungspotenzial der Beschäftigtengruppen, die betrieblichen Personalstrategien und die Feldeinflüsse aus dem organisationalen Umfeld. Auf Basis des BIBB-Qualifizierungspanels (2018–2019, N = 1.960) entsteht eine Typologie von sechs betrieblichen (Un-)Gleichheitsregimen — und die Identifikation zweier gegensätzlicher Wege zu mehr Chancengleichheit: ein proaktiv-investiver und ein reaktiv-umverteilender Pfad.
Die fünf Leitfragen der Arbeit
Von der ersten Hürde bis zu den Wegen aus der Ungleichheit — fünf Fragen führen durch die Untersuchung:
- 1 Zugang zum Betrieb Wer arbeitet überhaupt in einem Betrieb, der weiterbildet — und wie groß ist die Weiterbildungslücke innerhalb dieser Betriebe?
- 2 Aushandlungsmacht Können Beschäftigte mit einfachen Tätigkeiten bessere Weiterbildungschancen durchsetzen, wenn ihre Gruppe größer und ihre Bezahlung besser ist?
- 3 Personalstrategien Fördert oder verschärft die Personalpolitik eines Betriebs die Ungleichheit — und verändert sie die Aushandlungsmacht der Beschäftigten?
- 4 Betriebliches Umfeld Wie wirken Regeln, gesellschaftliche Erwartungen, Branchenüblichkeiten und Fachkräftemangel auf die Weiterbildungschancen?
- 5 Wege zur Gleichheit Welche Kombinationen dieser Faktoren führen am Ende zu mehr Chancengleichheit?
Theoretischer Hintergrund
Die Arbeit verbindet zwei Forschungstraditionen, die lange getrennt verliefen: die Ungleichheits- und die Organisationssoziologie.
Relationale Ungleichheitstheorie. Ungleichheit ist nicht allein das Ergebnis rationaler Kosten-Nutzen-Erwägungen einzelner betrieblicher Akteure, sondern entsteht in den Beziehungen zwischen Akteuren — durch Aushandlungsprozesse um knappe betriebliche Ressourcen, etwa Zeit und Geld für Weiterbildung (Tomaskovic-Devey & Avent-Holt, 2019; Tilly, 1998). Daraus entwickelt die Arbeit das relationale Aushandlungspotenzial (RAP): Wie gut eine Beschäftigtengruppe ihre Ansprüche auf Weiterbildung durchsetzen kann, hängt von ihrer relativen Größe und ihrer relativen Einkommensposition im Betrieb ab. Mechanismen wie Opportunity-Hoarding erklären, warum Ungleichheit dauerhaft wird.
Neo-Institutionalismus & Segmentation. Betriebliches Handeln ist in ein organisationales Feld eingebettet. Regulative, normative und mimetische Kräfte (DiMaggio & Powell, 1983; Scott, 2013) prägen betriebliche Entscheidungen — ergänzt um segmentations- und transaktionskostentheoretische Überlegungen zu internen Arbeitsmärkten und Personalstrategien (Doeringer & Piore, 1985).
Daten & Methoden
Datengrundlage ist das BIBB-Qualifizierungspanel (Wellen 2018–2019), ein jährlich erhobenes Betriebspanel des Bundesinstituts für Berufsbildung. Das finale Analysesample umfasst N = 1.960 weiterbildende Betriebe mit mindestens drei Beschäftigten je Tätigkeitsniveau.
Weiterbildungsungleichheit (WBU) wird als Differenz (und als Odds-Ratio) der non-formalen Weiterbildungsteilnahmequoten von Beschäftigten mit (hoch-)qualifiziertem gegenüber einfachem Tätigkeitsniveau operationalisiert. Fehlende Werte werden mittels multipler Imputation (M = 20) ersetzt.
Methoden: lineare Wahrscheinlichkeits- bzw. Regressionsmodelle mit robusten Standardfehlern, eine LASSO-Regression zur Prädiktorenselektion, eine Shapley-Dekomposition zur Gewichtung der Erklärungsbeiträge sowie eine Latente Profilanalyse (LPA) für die Typologie. Da es sich um Querschnittdaten handelt, sind die Befunde nicht kausal zu interpretieren.
Warum nehmen Beschäftigte mit einfachen Tätigkeiten seltener an Weiterbildung teil? Dieser Frage gehen die folgenden Befunde in drei aufeinander aufbauenden Schritten nach. Barriere 1 zeigt, wie selektiv schon der Zugang zu einem weiterbildenden Betrieb ist. Barriere 2 blickt in die Betriebe hinein und zerlegt, welche Kräfte die Weiterbildungschancen dort verteilen. Die Typologie führt beides zu sechs anschaulichen Betriebstypen zusammen. Jeder Schritt enthält eine interaktive Grafik zum Erkunden. Datengrundlage ist durchgehend das BIBB-Qualifizierungspanel 2018–2019 (Friedrich et al., 2023) — für Barriere 1 alle n = 4.012 Betriebe, für Barriere 2 und die Typologie die n = 1.960 weiterbildenden Betriebe.
Der Ausgangspunkt
Das Zwei-Barrieren-Modell
Die Dissertation fokussiert auf non-formale Weiterbildung — vereinfacht gesagt: Weiterbildungskurse jenseits staatlicher Regulation. Diese Weiterbildungsart ist mit Abstand am weitesten verbreitet und findet ganz überwiegend im betrieblichen Kontext statt. Dementsprechend lassen sich im Zugang zu non-formaler Weiterbildung zwei grundlegende und aufeinander aufbauende Barrieren unterscheiden:
Quelle: Eigene Darstellung nach Schlieker (2026), Abbildung 1.
Barriere 1 · Der Zugang zum Betrieb
Schon der Zugang zum weiterbildenden Betrieb ist sozial selektiv
Ob ein Betrieb überhaupt weiterbildet, ist keine Zufallsfrage. Betriebe, die weiterbilden, unterscheiden sich systematisch von solchen, die es nicht tun — und zwar entlang sozialstruktureller Linien. Wer in einem nicht-weiterbildenden Betrieb arbeitet, gehört häufiger zu den ohnehin benachteiligten Gruppen. Die folgende Grafik stellt beide Betriebstypen direkt gegenüber; über die zwei Reiter lassen sich Belegschafts- und Einkommensstruktur vergleichen.
Betriebe ohne Weiterbildung konzentrieren systematisch die benachteiligten Gruppen: mehr einfache Tätigkeiten, mehr formal Geringqualifizierte, mehr Beschäftigte mit Migrationshintergrund und mehr prekäre Verträge.
Rechts: Differenz (weiterbildender minus nicht-weiterbildender Betrieb).
Quelle: BIBB-Qualifizierungspanel 2018–2019, Sample0, n = 4.012, gewichtet (beschäftigtenproportional). 2-Sample-t-Test. Signifikanz: ** p<0,01, *** p<0,001. Eigene Berechnung (Tab. 7).
Im Kern: Nicht-weiterbildende Betriebe bündeln die benachteiligten Gruppen — soziale Ungleichheit zeigt sich also schon bei der Frage, in welchem Betrieb man arbeitet. Darüber hinaus zeigen sich in Weiterbildungsbetrieben starke Einkommensungleichheiten: Während es für Beschäftigte mit einfachem Tätigkeitsniveau in Weiterbildungsbetrieben keinen Einkommenszuwachs gibt, profitieren Beschäftigte mit (hoch-)qualifiziertem Tätigkeitsniveau in Weiterbildungsbetrieben sehr deutlich (rund 367 € mehr).
Barriere 2 · Wer im Betrieb zum Zug kommt
Drei Einflussbereiche — und wie sie zusammenwirken
Bisher ging es darum, in welchen Betrieb man überhaupt gelangt. Jetzt geht der Blick ins Innere: Hat man es in einen weiterbildenden Betrieb geschafft, entscheidet sich hinter Barriere 2, wer dort zum Zug kommt. Drei Bereiche stehen dabei im Zusammenspiel — das Aushandlungspotenzial der Beschäftigtengruppen, die Personalstrategien des Betriebs und die Feldeinflüsse aus seinem Umfeld.
Über die Auswahl unten lässt sich jeder Einflussbereich nach seinen Dimensionen aufschlüsseln — mit den Effekten der einzelnen Indikatoren auf alle drei Zielgrößen: die Ungleichheit sowie die Teilnahmequoten der einfachen und der (hoch-)qualifizierten Tätigkeiten.
1 Einflussbereich auswählen:
Betriebliche Personalstrategien
Die Personalpolitik des Betriebs in drei Dimensionen — von der Formalisierung über Entwicklung & Bindung bis zur Flexibilisierung.
2 Dimension auswählen:
Wie stark die Personalprozesse des Betriebs standardisiert, geregelt und schriftlich fixiert sind — von Stellenbeschreibungen und Beurteilungssystemen bis zu festen Weiterbildungsroutinen. Formalisierung steht für eine professionalisierte, regelgeleitete Personalarbeit.
Konzept: Kap. 4.1.1 · Operationalisierung: Kap. 5.3.4 · Analyse: Kap. 8.1
Effekte der Indikatoren (standardisierte Koeffizienten β)
Balken nach links = negativer Zusammenhang, nach rechts = positiver. Die Zahl zur Ungleichheit ist grün, wenn der Indikator mit geringerer Ungleichheit einhergeht, und rot bei höherer. Querschnittdaten — keine kausale Lesart. Signifikanz: + p<0,10, * p<0,05, ** p<0,01, *** p<0,001.
Im Kern: Ein hoher Formalisierungsgrad geht mit höherer Teilnahme beider Gruppen einher (Fahrstuhlmuster), ist für die Ungleichheit selbst aber praktisch ohne Bedeutung (0,2 % der erklärten WBU-Varianz).
Erklärungsbeitrag im Gesamtmodell (Shapley-Dekomposition)
Wie viel die einzelnen Bereiche und Dimensionen dazu beitragen, die Unterschiede zwischen den Betrieben statistisch zu erklären — gemessen als Anteil an der insgesamt erklärten Varianz. Hervorgehoben ist die aktuell gewählte Dimension.
Anteil am gesamten erklärten R² (WBU 9,9 %, Teilnahme einfach 14,8 %, hochqual. 15,7 %). Betriebsgröße, Branche und Kontrollvariablen erklären den übrigen Anteil und sind hier ausgeblendet. Quelle: Kap. 10.3, Tabelle 22.
Quelle: BIBB-Qualifizierungspanel 2018–2019, Sample2, N = 1.960, multiple Imputation (M = 20). Koeffizienten (Tab. 21) und Shapley-Dekomposition (Tab. 22). Eigene Berechnung.
Synthese · die Typologie
Sechs (Un-)Gleichheitsregime
Bislang standen einzelne Einflussfaktoren im Vordergrund. Zum Abschluss fügen sie sich zu ganzen Betriebstypen zusammen — denn ein Betrieb ist immer ein Zusammenspiel all dieser Kräfte. Eine Latente Profilanalyse verdichtet die Vielfalt zu sechs typischen Konfigurationen, hier (Un-)Gleichheitsregime genannt. Schon ein erster Blick zeigt die Spannweite: Das exklusive Entwicklungsregime (Typ 4) geht mit der höchsten Ungleichheit einher, während das inklusive (Typ 5) und das erzwungene Aushandlungsregime (Typ 6) die geringste aufweisen — und das auf ganz unterschiedlichen Wegen. Jeder Typ lässt sich einzeln aufrufen (mit Weiterbildungssituation, Einflussprofil und Kontext); darunter stellt ein Vergleich alle sechs Typen auf einer frei wählbaren Kennzahl gegenüber.
Einen der sechs Betriebstypen auswählen:
Typ 5: Inklusives Entwicklungsregime
Angleichung über Investition · 16,9 % der Betriebe (n = 331)
Dieselben starken Personalstrategien wie beim exklusiven Typ — höchste Formalisierung, stärkste Förderung informellen Lernens —, aber in einem hochdynamischen Umfeld: Die Fluktuation im einfachen Segment ist die höchste aller Typen, während externe Stellenbesetzungsprobleme kaum eine Rolle spielen. Neu eingestellte Beschäftigte mit einfachen Tätigkeiten werden gezielt qualifiziert (höchster Mismatch-Indikator: 92 %). Höchste Teilnahmequote im einfachen Segment: Angleichung geht hier mit Investition einher.
Weiterbildung
Profil der drei Einflussbereiche
Kontext, in dem dieser Typ überdurchschnittlich vorkommt
Heller Strich = Gesamtdurchschnitt aller Betriebe. WBU = Differenz der Teilnahmequoten in Prozentpunkten; ein niedriger Wert steht für mehr Chancengleichheit. Das Profil fasst die drei Einflussbereiche aus Barriere 2 qualitativ zusammen.
Alle sechs Typen im Vergleich
Pro Bereich sind drei exemplarische Indikatoren hinterlegt — alle weiteren lassen sich in der Dissertation nachschlagen (Tab. 23). Eine Kennzahl wählen; die sechs Typen werden gegenübergestellt. Ein Klick auf einen Balken öffnet den passenden Steckbrief oben.
Weiterbildungsungleichheit (WBU) · niedrigere Werte = mehr Chancengleichheit
Senkrechte Linie = Durchschnitt aller Betriebe (18,6 pp, n = 1.960). Farbe = Einordnung des Typs nach Weiterbildungsungleichheit ( unter-, nahe, überdurchschnittlich). Quelle: BIBB-Qualifizierungspanel 2018–2019, Sample2, n = 1.960; Mittelwerte im Imputationsdatensatz m = 4 (eigene Berechnung, Tab. 23 u. Abb. 14/15).
Im Kern: Nur bei zwei der sechs Typen geht die Konfiguration mit deutlich geringerer Ungleichheit einher — und das auf gegensätzlichen Wegen. Mehr dazu im Fazit.
Fazit
Zwei Wege zu mehr Chancengleichheit
Nur zwei Regime gehen mit deutlich geringerer Ungleichheit einher — auf gegensätzliche Weise. Das inklusive Entwicklungsregime (Typ 5) steht für Angleichung über Investition: ausgeprägte Personalentwicklung in einem dynamischen Umfeld geht mit höherer Teilnahme im einfachen Segment einher. Das erzwungene Aushandlungsregime (Typ 6) steht für Angleichung über Umverteilung: unter hohem Marktdruck und mit starkem Aushandlungspotenzial gehen die einfachen Tätigkeiten mit besseren Chancen einher. Der Gegenpol ist das exklusive Entwicklungsregime (Typ 4), in dem dieselben starken Personalstrategien — im Kontext sozialer Schließung — mit der höchsten Ungleichheit einhergehen.
Die übergreifende Erkenntnis: Betriebliche Weiterbildungsungleichheit hängt stark von den betrieblichen Opportunitätsstrukturen ab — von den Strategien und Bedingungen, unter denen ein Betrieb agiert. Entscheidend ist dabei nicht, ob ein Betrieb in Personalentwicklung investiert, sondern in welchem Kontext er das tut: Dieselbe Strategie kann Ungleichheit verschärfen oder verringern.
Daraus ergeben sich konkrete Ansatzpunkte: An Barriere 1 ansetzen heißt, benachteiligten Gruppen den Zugang zu weiterbildungsaktiven Betrieben zu öffnen. An Barriere 2 ansetzen heißt, an den betrieblichen Konfigurationen selbst anzusetzen — die beiden förderlichen Regime zeigen, dass mehr Chancengleichheit sowohl durch gezielte Investition als auch durch gestärktes Aushandlungspotenzial erreichbar ist.
Wie diese Wege im Detail aussehen und worauf sie methodisch beruhen, steht ausführlich in der Dissertation: zum Volltext →
Literatur
Auf dieser Seite zitierte Literatur
- DiMaggio, P. J., & Powell, W. W. (1983). The iron cage revisited: Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields. American Sociological Review, 48(2), 147–160. https://doi.org/10.2307/2095101
- Doeringer, P. B., & Piore, M. J. (2020). Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Routledge (Original erschienen 1985). https://doi.org/10.4324/9781003069720
- Friedrich, A., Gerhards, C., Mohr, S., & Troltsch, K. (2023). BIBB-Qualifizierungspanel 2011 bis 2021 long. GWA_1.0 [Datensatz]. Forschungsdatenzentrum im BIBB. https://doi.org/10.7803/371.1121.1.2.10
- Schlieker, M. (2026). Betriebliche Weiterbildungsungleichheit. Die Rolle von Aushandlungspotenzial, Personalstrategien und Feldeinflüssen [Dissertation, Freie Universität Berlin]. lit.bibb.de
- Scott, W. R. (2013). Institutions and Organizations: Ideas, Interests, and Identities (4. Aufl.). SAGE.
- Tilly, C. (1998). Durable Inequality. University of California Press. https://doi.org/10.1525/9780520924222
- Tomaskovic-Devey, D., & Avent-Holt, D. (2019). Relational Inequalities: An Organizational Approach. Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/oso/9780190624422.001.0001
Datengrundlage: BIBB-Qualifizierungspanel 2018–2019 (Friedrich et al., 2023) — Sample0 mit n = 4.012 (Barriere 1) bzw. Sample2 mit n = 1.960 Betrieben (Barriere 2 und Typologie). Alle weiteren Quellen und die vollständigen Nachweise finden sich im Literaturverzeichnis der Dissertation (Kap. 12).