Welche Rolle spielen Betriebe für die Weiterbildungseinstellungen und -pläne junger Erwachsener mit und ohne berufliche Qualifikation?
2024 · Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2024, S. 315–320
Abstract
Auf Basis des Nationalen Bildungspanels (NEPS) untersucht der Beitrag gemeinsam mit Matthias Siembab, wie betriebliche Weiterbildungsgelegenheiten die Weiterbildungseinstellungen und -pläne junger Erwachsener mit und ohne berufliche Qualifikation prägen.
Für junge Beschäftigte am Anfang ihrer Karriere stellt der Betrieb wichtige Weichen: Ob sie an lebenslangem Lernen teilhaben, hängt auch davon ab, welche Weiterbildungsstrukturen und -angebote ihr Betrieb bereithält. Datengrundlage ist das Nationale Bildungspanel (NEPS, Erhebung 2019/2020) mit 1.768 jungen Erwerbstätigen.
Befund 1
Weiterbildungsstrukturen hängen stark von Größe und Branche ab
Ob ein Betrieb überhaupt Weiterbildungsstrukturen bereithält, variiert erheblich. Besonders betriebliche Weiterbildungsstellen reichen von 36 % in kleinen bis 83 % in großen Betrieben. Am weitesten verbreitet sind Strukturen im öffentlichen Dienst und in medizinisch-pflegerischen Diensten, am seltensten im Bau und im verarbeitenden Gewerbe — wobei der Bau bei konkreten Angeboten wie Freistellung und Finanzierung auffällig gut abschneidet.
Betriebsgröße oder Branche wählen — die sechs Strukturen werden mit dem Gesamtdurchschnitt verglichen:
Groß
Strukturen: Dienstvereinbarung, Weiterbildungsplanung, zuständige Person/Stelle, Kursangebot. Angebote: Freistellung, finanzielle Unterstützung. Quelle: Nationales Bildungspanel (NEPS, SC4, V13.0.0), N = 1.768 (ungewichtet); eigene Berechnung (Tab. B1.2.4-1).
Im Kern: Betriebliche Weiterbildungsstrukturen sind keine Selbstverständlichkeit — sie nehmen mit der Betriebsgröße deutlich zu und sind im öffentlichen und medizinischen Bereich am weitesten verbreitet.
Befund 2
Wo Angebote bestehen, ist die Haltung zur Weiterbildung positiver
Machen Betriebe konkrete Weiterbildungsangebote, sind junge Beschäftigte deutlich besser informiert (38 % vs. 24 %), verbinden mehr Nutzen (37 % vs. 30 %) und geringere Kosten (16 % vs. 25 %) mit Weiterbildung — und planen mehr als doppelt so häufig eine Teilnahme in den nächsten zwölf Monaten (44 % vs. 20 %). Ähnliche Unterschiede zeigen sich beim Vorhandensein allgemeiner Strukturen.
Im Kern: Betriebliche Angebote gehen mit mehr Informiertheit, höherem erwarteten Nutzen und deutlich häufigeren Weiterbildungsplänen einher.
Befund 3
Bei jungen Beschäftigten ohne Berufsabschluss kehrt sich das Muster teils um
Differenziert nach Qualifikation zeigt sich ein Bruch: Junge Beschäftigte ohne berufliche Qualifikation fühlen sich nur halb so oft gut informiert (15 % gegenüber 34 % mit Ausbildung bzw. 31 % mit Studium) und erwarten den geringsten Nutzen. Wo betriebliche Angebote bestehen, fühlt sich diese Gruppe bei den Einstellungen sogar weniger informiert und erwartet höhere Kosten — nur die konkreten Pläne liegen ähnlich hoch. Eine mögliche Lesart: In stark formalisierten Weiterbildungskontexten wird ihnen die eigene randständige Position eher bewusst.
Im Kern: Gerade die ohnehin benachteiligte Gruppe ohne Berufsabschluss profitiert nicht automatisch von formalen Strukturen — hier braucht es gezieltere Ansprache.
Fazit
Der Betrieb macht den Unterschied — aber nicht für alle gleich
Für den Einstieg ins lebenslange Lernen ist der betriebliche Kontext zentral: Strukturen und Angebote gehen mit besserer Information, höherem erwarteten Nutzen und häufigeren Weiterbildungsplänen einher. Die Gruppe ohne berufliche Qualifikation erreichen formale Strukturen jedoch weniger gut — ein Ansatzpunkt für gezielte bildungspolitische Förderung. Die Befunde beruhen auf Querschnittsdaten und sind nicht verallgemeinerbar.