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Systematisches Kompetenzmanagement im Betrieb: Konsequenzen für die Weiterbildungsteilnahme geringqualifizierter Beschäftigter

2025 · Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis (BWP) 54 (2025), H. 1, S. 18–22

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Abstract

Gemeinsam mit Agnes Dietzen untersucht der Beitrag, wie systematisches betriebliches Kompetenzmanagement die Weiterbildungsteilnahme geringqualifizierter Beschäftigter beeinflusst — und unter welchen Bedingungen formalisierte Personalentwicklung Teilhabe eher fördert oder bestehende Privilegien verfestigt.

Befunde

Systematisches Kompetenzmanagement (SKM) verspricht, betriebliche Weiterbildung strategisch zu steuern. Der Beitrag fragt: Wie verbreitet ist SKM in deutschen Betrieben — und erhöht es die Weiterbildungsteilnahme gerade von geringqualifizierten Beschäftigten, die im betrieblichen Kompetenzgeschehen oft unterrepräsentiert sind? Datengrundlage ist das BIBB-Qualifizierungspanel 2018 (rund 4.000 Betriebe).

Befund 1

Systematisches Kompetenzmanagement ist die Ausnahme

In rund 64 % der Betriebe ist SKM gar nicht vorhanden, in etwa jedem dritten schwach und nur in 2,6 % stark ausgeprägt. Entscheidend ist die Betriebsgröße: Von den Kleinstbetrieben (1–4 Beschäftigte) verzichten drei Viertel ganz auf SKM, bei den Großbetrieben (200+) nur noch ein Viertel — dort hat bereits jeder vierte Betrieb ein stark systematisiertes Kompetenzmanagement. Über die Branchen hinweg ist SKM in medizinischen, öffentlichen und unternehmensnahen Dienstleistungen am weitesten verbreitet, in Landwirtschaft, Bergbau und Bau am seltensten.

SKM: starkSKM: schwachSKM: nicht vorhanden
1–4 Beschäftigte
23,3
75,2
5–19 Beschäftigte
37,7
60,6
20–99 Beschäftigte
47,0
47,5
100–199 Beschäftigte
17,5
42,6
39,9
200+ Beschäftigte
24,9
49,7
25,5
Gesamt
33,5
63,9

Jeder Balken summiert sich zu 100 %: Anteil der Betriebe mit stark bzw. schwach ausgeprägtem oder ohne systematisches Kompetenzmanagement. Quelle: BIBB-Qualifizierungspanel 2018, gewichtet, n = 4.031 (Abbildung 1 u. 2).

Im Kern: SKM ist stark größenabhängig — von 75 % „nicht vorhanden“ in Kleinstbetrieben bis 25 % in Großbetrieben. Wo Betriebe klein sind, fehlt die Ressource für strukturierte Kompetenzentwicklung.

Befund 2

SKM hebt die Teilnahme — aber nicht gleichmäßig

Hat SKM einen Zusammenhang mit der Weiterbildungsteilnahme? Ja, und zwar für beide Gruppen: In Betrieben mit SKM liegt die Teilnahmequote sowohl der gering- als auch der (hoch-)qualifizierten Beschäftigten im Schnitt um rund vier bis neun Prozentpunkte höher als in Betrieben ohne SKM (unter Berücksichtigung wichtiger Kontrollvariablen). Aufschlussreich ist das Muster dahinter: Die Geringqualifizierten profitieren tendenziell stärker von einem schwach systematisierten Kompetenzmanagement, während die (hoch-)qualifizierten Beschäftigten vor allem von einem stark systematisierten SKM profitieren.

Im Kern: Die ursprüngliche Erwartung, dass gerade Geringqualifizierte umso mehr profitieren, je strukturierter das System ist, bestätigt sich nur bedingt — den stärksten Schub erhalten die ohnehin gut positionierten Beschäftigten.

Einordnung

Warum formale Systeme bestehende Unterschiede fortschreiben

Warum profitieren ausgerechnet die (hoch-)qualifizierten Beschäftigten am stärksten von stark systematisiertem SKM? Eine Erklärung bietet die Theorie relationaler Ungleichheiten (Tomaskovic-Devey & Avent-Holt 2019): Betriebliche Ressourcen werden vor allem von jenen Gruppen in Anspruch genommen, die über ein gutes soziales Aushandlungspotenzial verfügen — höhere Qualifikationen, berufliche Expertise und Selbstwirksamkeit. Formalisierte Systeme wie SKM heben bestehende Unterschiede zwischen Beschäftigtengruppen damit nicht auf, sondern schreiben sie — wenn auch abgeschwächt — fort.

Im Kern: Formale Systeme allein schaffen keine Chancengleichheit. Damit auch Geringqualifizierte erreicht werden, braucht es zusätzlich eine lern- und kompetenzförderliche Arbeits- und Führungskultur.

Fazit

Mehr Struktur ist nicht automatisch mehr Gleichheit

Systematisches Kompetenzmanagement kann die Weiterbildungsteilhabe erhöhen — doch es ist vor allem in großen Betrieben verbreitet und kommt tendenziell den ohnehin gut positionierten Beschäftigten am stärksten zugute. Für mehr Chancengleichheit reicht Formalisierung nicht aus: Entscheidend ist, ob Betriebe gezielt das Aushandlungspotenzial und die Selbstwirksamkeit geringqualifizierter Beschäftigter stärken.

Literatur

Literaturangaben (Auswahl)