Die Rolle betrieblicher Kontexte für die berufliche Weiterbildung von Beschäftigten mit Migrationshintergrund
2025 · Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2025
Abstract
Gemeinsam mit Marco Seegers analysiert der Beitrag, wie betriebliche Rahmenbedingungen die Weiterbildungschancen von Beschäftigten mit Migrationshintergrund prägen, und zeigt, dass strukturelle Merkmale der Betriebe einen erheblichen Teil der Teilhabeunterschiede erklären.
Betriebe sind die wichtigsten Orte non-formaler Weiterbildung — und prägen damit, wer teilhat. Dieser Beitrag fragt, wie sich die Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten mit Migrationshintergrund der ersten Generation im Vergleich entwickelt hat und welche Rolle betriebliche Unterstützung dabei spielt. Datengrundlage ist die Erwachsenenkohorte des Nationalen Bildungspanels (NEPS), Wellen 2012 bis 2023.
Befund 1
Betriebliche Strukturen schließen die Teilhabelücke
Über alle Betriebe hinweg nahmen Beschäftigte mit Migrationshintergrund seltener an Weiterbildung teil (29,0 % gegenüber 34,1 %). Entscheidend ist aber der betriebliche Kontext: Fehlen Weiterbildungsstrukturen, bleibt die Lücke bestehen — sind sie vorhanden, gleichen sich die Teilnahmequoten beider Gruppen nahezu an.
Eine betriebliche Struktur wählen — verglichen wird die Weiterbildungsbeteiligung, je nachdem ob sie im Betrieb vorhanden ist:
„Lücke“ = Differenz der Beteiligung (ohne minus mit Migrationshintergrund) in Prozentpunkten. Deskriptive, ungewichtete Anteile — keine kausale Interpretation. Quelle: NEPS (SC6, V15.0.0); eigene Berechnung (Schaubild C4.2-3).
Im Kern: Betriebliche Weiterbildungsstrukturen wirken egalisierend — wo sie bestehen, schrumpft der Teilhabe-Rückstand von Beschäftigten mit Migrationshintergrund auf wenige Prozentpunkte.
Befund 2
Doch der Zugang zu den wirksamsten Hebeln ist ungleich
Gerade zu diesen wirksamen Strukturen haben Beschäftigte mit Migrationshintergrund seltener Zugang. Besonders deutlich bei konkreten Angeboten: Von Arbeitszeitfreistellungen berichteten nur 46,2 % (gegenüber 64,8 % ohne Migrationshintergrund), von Kostenübernahmen 43,9 % (gegenüber 62,1 %). Wo solche Angebote bestehen, ist die Beteiligung von Beschäftigten mit Migrationshintergrund sogar leicht höher als in der Vergleichsgruppe (Freistellung 43,4 % vs. 41,1 %; Kostenübernahme 43,0 % vs. 40,7 %). Über die Zeit hat sich die Ungleichheit zudem verringert: Lag die Differenz 2012/2013 noch bei rund 12 Prozentpunkten zugunsten von Beschäftigten ohne Migrationshintergrund, lag die Teilnahmequote der Beschäftigten mit Migrationshintergrund 2022/2023 mit 34,4 % erstmals leicht darüber.
Im Kern: Die wirksamsten Hebel — Freistellung und Kostenübernahme — stehen genau der Gruppe am seltensten zur Verfügung, die am meisten von ihnen profitiert.
Fazit
Nicht die Wirkung ist das Problem, sondern der Zugang
Der betriebliche Kontext kann migrationsspezifische Weiterbildungsungleichheit abbauen: Wo Strukturen und Angebote bestehen, gleichen sich die Teilnahmequoten an, bei konkreten Angeboten profitieren Beschäftigte mit Migrationshintergrund sogar besonders. Die zentrale Herausforderung liegt daher weniger in der Wirkung als im Zugang — und in der Information über diese Angebote. Die Befunde sind deskriptiv, beruhen auf einer spezifischen Stichprobe und sind nicht verallgemeinerbar.